人招进来之前,
先把用工规则搞清
泰国的解雇成本、社保义务和外籍用工规则跟国内差别很大,签合同前就要想清楚。
在泰国解雇员工,代价大吗?
比多数老板预想的大。法定遣散费随工龄阶梯上升,无正当理由解雇还可能有额外补偿。用工方案要在招人之前设计,而不是出问题再补。
公司要给员工交社保吗?
要。用工后须为员工办理社保(SSO)登记并按月申报缴纳,逾期有滞纳责任。这是和报税一样的月度固定动作。
从中国派员工过来,和本地招聘有什么不同?
外籍员工涉及工作许可与签证,并受配额与资质条件约束;BOI 促进项目下另有专门通道。人员计划应与公司身份统筹,别等人到了再办。
泰国员工必须签书面劳动合同吗?
法律上不强制——口头雇佣关系同样受泰国劳动法保护,但我们强烈建议签书面合同。真出争议,工资、职位、期限全凭口说很被动;雇满10人还有泰文书面工作规则等法定文件义务,书面化是底线动作。个案安排可与顾问团队核对。
劳动合同能只用中文签吗?
能签,但不建议只用中文。泰国法律并未强制劳动合同本身用泰文,中文合同不因语言当然无效;但争议进劳动法院,程序用泰语,非泰文文件须配经认证的泰文译本,关键措辞在翻译里走样的风险很大。建议中泰双语并约定优先文本,个案与顾问团队核对。
固定期限合同到期不续要给遣散费吗?
多数情况下要给。合同到期不续在泰国法律效果上等同解雇,工龄满120天就触发法定遣散费;能豁免的固定期限合同条件极苛刻——特定项目/临时性/季节性且非雇主常规业务、总期限不超2年、书面自始载明结束日且无展期条款,缺一不可。想靠短约绕遣散费,先按个案与顾问团队核对。
竞业限制条款在泰国管用吗?
管用,但只在合理范围内管用。泰国劳动法院按公平合理标准逐案审查:期限、地域、限制业务范围必须与员工实际接触的商业秘密和职责相匹配;泛泛禁止去竞争对手这类通用条款基本过不了关,约定的违约金法院也有权酌减。想真拦住核心骨干,条款要按岗位定制,起草阶段就与顾问团队核对。
试用期最长能设多久?试用期辞退要赔吗?
泰国法没有「试用期内可随意辞退」这回事。遣散费按连续工龄触发,达到法定工龄门槛就要付,合同上写着「试用期」并不构成豁免。把试用期当成免责期,是中资企业最常见的误解之一。
雇满多少人,每年就要向劳工部报一次?
雇用10 人以上的雇主,须每年 1 月向劳工保护与福利厅提交用工情况年度报告。这一条是近年由「劳动监察员要求时才交」改成的强制年报,很多中资企业整个漏掉——不是罚多少的问题,是根本不知道有这件事。
员工福利基金(EWF)是什么?必须交吗?
是近年新设的强制性缴费项目,适用于雇用 10 人以上的企业,已设立公积金(PVD)或同等福利计划的可豁免。缴费与人员变更申报都有次月 15 日的期限,逾期按月计罚;未按期提交名单或提交虚假信息,还可能涉及监禁与罚金。
已经给员工设了公积金,还要交 EWF 吗?
设有公积金(PVD)或同等福利计划的雇主可豁免 EWF。反过来说,如果一直没设 PVD 又没登记 EWF,就是两头都没有——这是目前最常见的敞口位置。
社保缴费基数听说要涨,怎么涨?
计费工资的上限与下限同时调整,上限还是分阶段往上走的。注意这是同一套新规里的两个参数,谈的时候要说清是「最低基数」还是「最高基数」,混着讲会把成本测算做错。具体数值与生效阶段以社会保险局现行规定为准。
员工到退休年龄,公司还要付遣散费吗?
要。泰国的规则是退休一律视为解雇,触发法定遣散费——不论是双方约定退休、雇主规章设定,还是员工自行提出。员工自请退休的,通知后有一段固定的生效期,雇主须据此支付。
退休的老师傅返聘回来,以后还要再赔一次吗?
可能要。退休并已领遣散费后重新受雇的,新合同达到法定工龄门槛后终止时,雇主仍须按新合同工资另付一次法定遣散费。另有判例:超过约定退休年龄仍继续为原雇主工作、期间未领过遣散费的,工龄视为连续未中断,日后按全部工龄、以最终工资计算。
把老员工转成「顾问」,能免掉遣散费吗?
合同怎么写不算数,法院看实质。是否构成独立承揽,要看控制程度、融入公司的程度、排他性、监督关系与经济依附性。制造业常见的「退休工程师返聘带徒」若只是换个合同名称、实际做的还是原来的活,遣散费义务很可能在日后终止时「复活」。
产假和陪产假的标准是不是改了?
改了。《劳动保护法》第 9 号修正案已生效,产假总天数与雇主全薪承担的部分都提高,并新增了配偶陪产假,以及新生儿有并发症或健康风险时的产后育儿假。做 payroll 预算时按旧标准算会低估成本。具体天数与支付比例以劳工部现行规定为准。
竞业限制条款怎么写才可能有效?
泰国劳动法院做合理性审查,三个变量:期限、地域范围、限制的活动范围,都要与该员工实际接触的商业秘密和职责相匹配。套用统一模板、泛泛禁止「为竞争对手工作」的条款很难通过;对操作层岗位施加宽泛限制,容易被认定为惩罚性而不予执行。约定过高的违约金,法院也可以酌减。
工伤这块公司要交什么?
除社保外,雇主还须向工伤补偿基金缴费,费率按行业风险分类确定。做用工总成本测算时,社保、工伤补偿基金、员工福利基金(或公积金)要一起算,只算社保会低估。
泰国的法定工时和加班是怎么规定的?
有每日与每周两重上限,且每周总时长的上限不因「特殊行业可延长每日工时」而放宽——把日上限用足并不等于周上限也能用足。有害健康或危险作业另有更低的上限。两条常被忽略:加班必须员工同意,雇主不能单方要求;每周至少休息一天。加班费按倍数计,假日倍数高于平日。具体小时数与倍数以《劳动保护法》及劳工部现行规定为准。
年假和病假各有多少?
两者是不同性质的假,别混谈。病假按实际病情请,带薪天数有上限;连续请假达到一定天数,雇主可以要求出具医生证明。年假是连续工作满一年后另享的带薪假,与病假并行计算。因工受伤与产假不计入病假。具体天数以现行规定为准。
泰国最低工资怎么看?我们厂在春武里。
最低工资按府分档,不是全国一个数。要注意的是:春武里、罗勇、北柳这三个 EEC 府,正是最高档——也就是中资工厂最集中的区域,用工成本要按最高档预估。选址时把 BOI/EEC 优惠与工资档位放在一起权衡,别只看优惠。最低工资只是基线,叠加加班、社保、福利基金后实际成本更高。
员工手册要拿去劳工部备案吗?
常见的误解。要求不是「备案」,而是制定并公示:雇员达到一定人数的雇主,须自达到之日起在规定期限内公示劳动管理章程,办公场所留存副本,并在公众场所或以电子形式让员工能看到。也就是说,拿去哪里盖章不是重点,有没有让员工看得到才是。
无固定期限的劳动合同,怎么合法解除?
通知有固定的节奏:在发薪日当天或之前以书面形式通知对方,于下一个发薪日生效。这条对双方都适用。注意这只是「通知程序」合法,不等于免除遣散费——遣散费按连续工龄另行触发,两件事不要混为一谈。
童工和女工用工有什么硬限制?
有明确禁区。未达法定年龄一律不得雇用;达到法定年龄的未成年人,禁止安排加班与假日工作,且夜间时段一般不得安排,雇用还须向劳动检查部门申报。女工方面,法律列明了禁止安排的工种,孕妇另有更严的禁区,并禁止因怀孕解雇。这几条是刚性禁止,不是可以内部商量的弹性安排。
工伤这块除了缴费,还有什么期限?
除按行业风险费率缴纳外,向工伤补偿基金的缴款在每年年初有固定期限——和「每年 1 月的用工情况年度报告」撞在同一时段,两件事都容易在年初被漏掉。抚恤按事件严重程度分档,涉及器官损失、致残或致死的另有延续给付。具体金额、费率与截止日以劳工部与社会保险局现行规定为准。
用劳务派遣工要注意什么?
最容易被忽略的是责任并不因为「不是我的员工」而转移。泰国法在派遣用工上对用工单位有连带性的保障要求,实务中把人算成「派遣」并不天然隔离遣散费与福利义务;判断仍看实际的控制、监督与经济依附关系,与「顾问 / 独立承揽」那套认定逻辑同源。安排前先按实质要素核一遍,别只看合同名称。
被员工告「不当解雇」会有什么后果?
雇佣争议由劳动法院专属管辖。除法定遣散费外,还可能被判不当解雇赔偿,与未缴社保补缴、未付加班费等罚则叠加。实务上更需注意的是举证:解雇理由、程序与记录若不完整,即便理由本身成立也难以站住。先把记录做实,再谈解雇。
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遣散费按工龄分档,这一条大多数人知道。真正让中资企业措手不及的是三件事:退休在法律上视同解雇、退休返聘会让遣散费重新长出来、固定期限合同想豁免遣散费的条件极其严格。
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